O que é compliance trabalhista e por que ele importa
Compliance trabalhista é a gestão estruturada da conformidade da empresa com a legislação do trabalho, as normas regulamentadoras e as convenções coletivas aplicáveis. Envolve identificar riscos, corrigir práticas, documentar decisões e acompanhar indicadores ao longo do tempo.
O objetivo é reduzir três tipos de exposição:
- passivo judicial, formado por reclamações individuais e ações coletivas;
- passivo administrativo, decorrente de autuações da fiscalização do trabalho e de procedimentos do Ministério Público do Trabalho;
- risco reputacional, especialmente em casos de assédio, acidentes e condições inadequadas de trabalho.
Para a alta gestão, um programa bem desenhado transforma o risco trabalhista em informação: quanto existe, onde está e quais medidas o reduzem.
Mapeamento de riscos: o ponto de partida
O programa começa por um diagnóstico da situação atual. As frentes normalmente avaliadas incluem:
- enquadramento de cargos, salários, gratificações e equiparação salarial;
- controle de jornada, banco de horas, intervalos e trabalho remoto;
- contratações atípicas: terceirizados, PJ, autônomos, estagiários e temporários;
- saúde e segurança do trabalho, adicionais e documentação de SST;
- cumprimento das convenções coletivas e acordos com sindicatos;
- consistência das informações enviadas ao eSocial;
- histórico de reclamações trabalhistas, com identificação de pedidos recorrentes.
O resultado é uma matriz de riscos, com classificação por probabilidade e impacto, que orienta a priorização das ações corretivas.
Políticas internas, canal de denúncias e prevenção de assédio
Lei 14.457/2022 e a nova CIPA
A Lei 14.457/2022 ampliou o papel da CIPA, que passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. As empresas obrigadas a constituir CIPA devem, entre outras medidas:
- incluir regras de conduta sobre assédio sexual e outras formas de violência nas normas internas, com ampla divulgação;
- manter procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, com apuração dos fatos e aplicação de sanções quando cabível;
- incluir o tema nas atividades e práticas da CIPA;
- realizar ações de capacitação e sensibilização, no mínimo a cada 12 meses.
Canal de denúncias funcional
Um canal eficaz depende de confidencialidade, proteção contra retaliação, fluxo de apuração definido, prazos e registro das decisões. Canais sem apuração real tendem a gerar o efeito oposto, pois documentam que a empresa foi informada e não agiu.
Denúncias mal conduzidas estão na origem de muitas ações por assédio moral e de pedidos de indenização por danos morais.
Código de conduta e políticas complementares
Além da política de prevenção ao assédio, costumam integrar o programa: código de conduta, política de uso de dispositivos e redes, política de trabalho remoto, regras de viagens e reembolso, política de dados de empregados (em diálogo com a LGPD) e regulamento de benefícios.
NR-1 e gerenciamento de riscos psicossociais
A NR-1 exige que as empresas mantenham o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), documentado no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A atualização da norma aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego passou a prever expressamente a inclusão dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho nesse gerenciamento.
A vigência dessa exigência foi objeto de adiamento e de período de caráter orientativo definido pelo próprio Ministério. Recomenda-se acompanhar o cronograma oficial e as orientações publicadas pelo MTE para confirmar o que já é exigível.
Na prática, a adequação envolve integrar as áreas de SST, RH e jurídico para identificar fatores como metas excessivas, jornadas extensas, conflitos e assédio, definir medidas de prevenção e manter evidências documentais.
Jornada, terceirização e pejotização
Controle de jornada
Estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores devem registrar entrada e saída (art. 74, §2º, da CLT). A CLT também admite registro de ponto por exceção, mediante acordo individual escrito ou norma coletiva.
Horas extras são historicamente um dos pedidos mais frequentes na Justiça do Trabalho. Registros consistentes, política clara de sobrejornada e gestão do banco de horas tendem a reduzir essa exposição.
Terceirização
A Lei 6.019/1974, com as alterações das Leis 13.429/2017 e 13.467/2017, admite a terceirização de quaisquer atividades, entendimento confirmado pelo STF. A contratante, no entanto, responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas do período em que se beneficiou dos serviços (art. 5º-A, §5º, da Lei 6.019/1974 e Súmula 331 do TST).
Por isso, a gestão de terceiros deve incluir due diligence da prestadora, cláusulas contratuais de garantia e fiscalização periódica de recolhimentos de salários, FGTS e contribuições. A lei também prevê restrições temporárias para a recontratação de ex-empregados por meio de empresa prestadora.
Pejotização
A contratação de pessoa jurídica para atividades exercidas com subordinação, habitualidade e pessoalidade pode ser requalificada como vínculo de emprego, com reflexos trabalhistas, previdenciários e fiscais. A matéria está em discussão no STF, em sede de repercussão geral, e o cenário deve ser acompanhado de perto antes de expandir esse modelo.
eSocial, auditoria e treinamento
O eSocial concentra informações que antes estavam dispersas, como admissões, remunerações, afastamentos, comunicações de acidente e exposição a agentes nocivos. Inconsistências entre folha, SST e realidade operacional tornam-se visíveis para a fiscalização e podem ser usadas como prova em processos.
Auditorias periódicas, por amostragem ou por tema, permitem verificar se as políticas estão sendo aplicadas. Treinamentos para lideranças são decisivos: grande parte do risco trabalhista nasce da atuação de gestores diretos.
Entregáveis de um programa de compliance trabalhista
| Etapa | Entregável |
|---|---|
| Diagnóstico | Relatório de riscos e matriz de probabilidade e impacto |
| Adequação | Plano de ação priorizado, com responsáveis e prazos |
| Normatização | Políticas internas, código de conduta e fluxo do canal de denúncias |
| Capacitação | Treinamentos para lideranças, RH e CIPA |
| Monitoramento | Auditorias periódicas, indicadores e revisão do passivo |
O programa conversa diretamente com a defesa em reclamações trabalhistas: os pedidos recorrentes nos processos indicam onde a prevenção precisa ser reforçada, e a documentação produzida pelo compliance fortalece a defesa.
O Loschiavo Advogados atua há cerca de 20 anos em Direito do Trabalho e pode apoiar a empresa na definição do escopo, no diagnóstico e na implantação das medidas, de forma integrada com as áreas de RH, SST e gestão.
Perguntas frequentes
Toda empresa precisa de canal de denúncias de assédio?
A Lei 14.457/2022 exige das empresas obrigadas a constituir CIPA a adoção de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias de assédio sexual e outras formas de violência. Para as demais, o canal é uma medida recomendável de gestão de riscos.
Quanto tempo leva um diagnóstico de compliance trabalhista?
Depende do porte da empresa, do número de estabelecimentos, da qualidade da documentação e do escopo definido. Um recorte inicial por temas prioritários, como jornada e terceirização, costuma permitir resultados em etapas.
O que são riscos psicossociais na NR-1?
São fatores ligados à organização do trabalho que podem afetar a saúde mental, como metas excessivas, jornadas extensas, assédio e conflitos. A atualização da NR-1 prevê sua inclusão no gerenciamento de riscos ocupacionais, com vigência definida pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Terceirizar a atividade-fim é permitido?
Sim. Após a Lei 13.429/2017, a Reforma Trabalhista e a decisão do STF sobre o tema, a terceirização de qualquer atividade é admitida. A empresa contratante, porém, responde de forma subsidiária por verbas não pagas pela prestadora no período do contrato.
Compliance trabalhista elimina ações judiciais?
Não. Um programa de compliance reduz a exposição, organiza provas e melhora a capacidade de defesa, mas não impede que empregados ou ex-empregados ajuízem ações. O objetivo é tornar o risco conhecido, mensurável e gerenciável.